The twelve principles of incentive pay
Les douze principes de la rémunération incitativeEn général, la rémunération incitative ou au rendement n’est pas souhaitable car elle soumet l’employé au risque de fluctuations de son salaire et elle est coûteuse à gérer. Elle peut être justifiée par quatre facteurs importants pour la performance d...
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| Format: | Article ou chapitre numérique |
| Sprache: | Français |
| Veröffentlicht: |
2011
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| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | Accès Université d'Orléans et IFPM Accès Université d'Orléans et IFPM |
| Zusammenfassung: | Les douze principes de la rémunération incitativeEn général, la rémunération incitative ou au rendement n’est pas souhaitable car elle soumet l’employé au risque de fluctuations de son salaire et elle est coûteuse à gérer. Elle peut être justifiée par quatre facteurs importants pour la performance d’une organisation : l’aléa moral, la sélection adverse, la nécessité d’inciter une coopération fructueuse, la nécessité de lutter contre de coûteuses contraintes institutionnelles ou réglementaires. La rémunération incitative doit être différenciée de la rémunération variable conçue à des fins de partage de risque. Ainsi, un système de rémunération variable n’est pas nécessairement un système de rémunération au rendement. Son objectif est de créer un niveau adéquat de congruence au sein d’une organisation de manière telle que la poursuite des intérêts individuels contribue à la réalisation des objectifs de l’organisation. Les formules de rémunération actuellement en vigueur sont rarement les meilleures possibles pour l’atteinte des objectifs fixés, d’où la nécessité de rappeler les douze principes fondamentaux. |
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