Les arrangements individualisés, i-deals, outils d’inclusion à manier avec précaution
Les entreprises françaises doivent répondre à une double exigence : renforcer leurs politiques d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) et adapter leurs pratiques de gestion à la personnalisation croissante des attentes des salariés. Les arrangements individualisés (i-deals), définis comme des ar...
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| Formato: | Article ou chapitre numérique |
| Idioma: | Français |
| Publicado: |
2026
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| Sujets: | |
| Acceso en liña: | Accès Université d'Orléans et IFPM Accès Université d'Orléans et IFPM |
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cairn-QDM_239_0133QDMQuestion(s) de management https://shs.cairn.info/revue-questions-de-management-2026-2-page-131?lang=fr https://doi.org/10.3917/qdm.239.0133 Les arrangements individualisés, i-deals, outils d’inclusion à manier avec précaution Igalens, Jacques2026 aménagementsarrangements individualisésdiversitééquitéinclusiondiversityequityidiosyncratic dealsinclusionworkplace accommodationsfre Question(s) de management | 59 | 2 | 2026-06-10 | p. 131-140 | 2262-7030 QDM_23922 Les entreprises françaises doivent répondre à une double exigence : renforcer leurs politiques d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) et adapter leurs pratiques de gestion à la personnalisation croissante des attentes des salariés. Les arrangements individualisés (i-deals), définis comme des arrangements personnalisés entre un employé et son manager, apparaissent comme un instrument original pour articuler individualisation et équité. Cette communication examine à quelles conditions les i-deals peuvent servir une politique d’inclusion des minorités ethnoreligieuses et des personnes en situation de handicap dans les entreprises françaises. L’étude s’appuie sur une revue approfondie de la littérature internationale et francophone, ainsi que sur les apports substantiels de l’enquête qualitative de Gachayeva et al. (2025). Trois sections structurent l’analyse : (1) une synthèse des travaux sur les i-deals ; (2) un état des lieux des recherches françaises sur l’EDI, marqué par un déséquilibre entre diversité et inclusion ; (3) une analyse des conditions, mécanismes et risques associés à l’usage des i-deals comme outil d’inclusion. La communication se conclut par les limites du travail et de nouvelles pistes de recherche.French organizations are currently grappling with a dual imperative: the institutionalization of robust Equity, Diversity, and Inclusion (EDI) frameworks and the necessary evolution of managerial practices in response to the increasing individualization of employee expectations. In this context, idiosyncratic deals (i-deals)—defined as personalized, non-standard agreements negotiated between an employee and their supervisor—emerge as a pivotal mechanism for reconciling individualized treatment with organizational equity. This paper interrogates the conditions under which i-deals may serve as effective instruments for the inclusion of ethno-religious minorities and individuals with disabilities within the French corporate landscape. Drawing upon an exhaustive review of both international and francophone literature, and informed by the empirical findings of the qualitative study conducted by Gachayeva et al. (2025), the analysis is organized into three distinct movements: (1) A theoretical synthesis of the i-deals construct; (2) A critical overview of the French EDI research landscape, highlighting a persistent conceptual imbalance between diversity representation and inclusive processes; (3) An examination of the operational mechanisms, boundary conditions, and systemic risks associated with mobilizing i-deals as inclusionary tools. The paper concludes by delineating the limitations of the current framework and proposing prospective avenues for future scholarly inquiry into proximity-based organizational regulations.Cairn restricted access |
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Les entreprises françaises doivent répondre à une double
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et d’inclusion (EDI) et adapter leurs pratiques de gestion
à la personnalisation croissante des attentes des salariés.
Les arrangements individualisés (i-deals), définis comme
des arrangements personnalisés entre un employé et son
manager, apparaissent comme un instrument original pour
articuler individualisation et équité. Cette communication
examine à quelles conditions les i-deals peuvent servir une
politique d’inclusion des minorités ethnoreligieuses et des
personnes en situation de handicap dans les entreprises
françaises. L’étude s’appuie sur une revue approfondie de
la littérature internationale et francophone, ainsi que sur les
apports substantiels de l’enquête qualitative de Gachayeva
et al. (2025). Trois sections structurent l’analyse : (1) une
synthèse des travaux sur les i-deals ; (2) un état des lieux
des recherches françaises sur l’EDI, marqué par un déséquilibre entre diversité et inclusion ; (3) une analyse des conditions, mécanismes et risques associés à l’usage des i-deals
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