La gestion des minorités discréditables : le cas de l'orientation sexuelle
RésuméCet article cherche à montrer qu’il n’est pas toujours opportun d’opposer les approches égalitaristes et antidiscriminatoires, d’un côté, et les approches anglo-saxonnes plus récentes en France de type « diversity management », de l’autre. Il peut exister pour certaines minorités discréditabl...
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| Publicado en: | Travail, genre et sociétés | º 21 | 1 | 2009-02-01 | p. 69-89 | 1294-6303 |
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| Auteurs principaux: | , |
| Formato: | Article ou chapitre numérique |
| Idioma: | Français |
| Publicado: |
2009
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| Acceso en liña: | Accès Université d'Orléans et IFPM Accès Université d'Orléans et IFPM |
| Résumé: | RésuméCet article cherche à montrer qu’il n’est pas toujours opportun d’opposer les approches égalitaristes et antidiscriminatoires, d’un côté, et les approches anglo-saxonnes plus récentes en France de type « diversity management », de l’autre. Il peut exister pour certaines minorités discréditables (par opposition aux minorités discréditées) à la fois une demande d’égalité des droits au niveau de la société et une aspiration à bénéficier de politiques « inclusives » en entreprise ce que permettent d’illustrer les résultats d’une enquête auprès de 1 413 salarié-e-s gays et lesbiennes. Comme une forte proportion d’entre eux/elles se cache sur le lieu de travail, la question de la discrimination devient secondaire. Il s’agit plutôt pour ces salarié-e-s d’estimer le degré de tolérance vis-à-vis d’orientations sexuelles « non conformes », notamment en ayant une idée du degré d’hétérocentrisme de leur environnement de travail. L’étude montre que ce sont bien plus les politiques de management de la diversité que celles de lutte contre les discriminations qui seraient en mesure d’assurer aux gays et aux lesbiennes qui souhaitent se dévoiler au travail, qu’elles/ils puissent le faire sans risque. |
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