Rémunération au mérite et motivation au travail : perspectives théoriques et empiriques pour la fonction publique française
RésuméAlors même que les fonctions publiques de la plupart des pays de l’OCDE se sont engagées dans un processus de modernisation de leurs pratiques, nous questionnons la pertinence de l’introduction de rémunérations au mérite, notamment en regard des effets le plus souvent négatifs sur la motivatio...
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| 第一著者: | |
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| フォーマット: | Article ou chapitre numérique |
| 言語: | Français |
| 出版事項: |
2008
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| オンライン･アクセス: | Accès Université d'Orléans et IFPM Accès Université d'Orléans et IFPM |
| 要約: | RésuméAlors même que les fonctions publiques de la plupart des pays de l’OCDE se sont engagées dans un processus de modernisation de leurs pratiques, nous questionnons la pertinence de l’introduction de rémunérations au mérite, notamment en regard des effets le plus souvent négatifs sur la motivation au travail des fonctionnaires. La fonction publique française ayant récemment fait le choix de rémunérer une partie de ses agents en fonction de leur performance, nous montrons en quoi ces pratiques salariales individualisées peuvent à terme nuire aux motivations de service public qu’éprouvent certains fonctionnaires. Nous appuyons notre raisonnement sur les résultats empiriques obtenus aux Etats-Unis, en Angleterre mais aussi en France, ainsi que sur les développements des théories de la motivation intrinsèque, combinés à ceux de la théorie des motivations de service public. Remarques à l’intention des praticiensAlors même que le recours à la rémunération au mérite comme outil de motivation s’est largement diffusé au sein de la fonction publique, cet article revient sur les difficultés propres à ces pratiques salariales. Nous soulignons plus particulièrement les effets négatifs de la rémunération au mérite sur les motivations de service publics des fonctionnaires. Ces motivations spécifiques pouvant être évincées, il conviendrait de recourir à des outils de gestion des ressources humaines qui encouragent le développement de la motivation intrinsèque. L’élargissement et l’enrichissement des tâches ou encore la mise en œuvre de méthodes de management participatives en sont des exemples. |
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