Les comportements de citoyenneté organisationnelle : utilité et désirabilité de la conscience professionnelle
Dans cet article les comportements de citoyenneté organisationnelle sont définis à travers cinq dimensions : l’altruisme, la courtoisie, la sportivité, le civisme, et la conscience professionnelle. L’objectif de notre étude est d’en éclairer les ressorts. Pour cela, nous nous sommes focalisés sur l’...
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| Publicado no: | RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise | 317 | 2 | 2018-06-29 | p. 3-29 | 2259-2490 |
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| Formato: | Article ou chapitre numérique |
| Idioma: | Français |
| Publicado em: |
2018
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| Acesso em linha: | Accès Université d'Orléans et IFPM Accès Université d'Orléans et IFPM |
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cairn-RIMHE_031_0003RIMHERIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise https://shs.cairn.info/revue-rimhe-2018-2-page-3?lang=fr https://doi.org/10.3917/rimhe.031.0003 Les comportements de citoyenneté organisationnelle : utilité et désirabilité de la conscience professionnelle Grimault, ValérieGangloff, Bernard2018 conscience professionnelledésirabilité socialeutilité socialeconscientiousnesssocial desirabilitysocial utilityfre RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise | 317 | 2 | 2018-06-29 | p. 3-29 | 2259-2490 RIMHE_03176 Dans cet article les comportements de citoyenneté organisationnelle sont définis à travers cinq dimensions : l’altruisme, la courtoisie, la sportivité, le civisme, et la conscience professionnelle. L’objectif de notre étude est d’en éclairer les ressorts. Pour cela, nous nous sommes focalisés sur l’une de ses dimensions : la conscience professionnelle ( conscientiousness) appréhendée comme le comportement consciencieux au travail. En effet, MacKenzie, Podsakoff et Fetter (1993) ont constaté que la conscience professionnelle, considérée comme une dimension de la citoyenneté organisationnelle, était valorisée dans l’évaluation de la performance au travail. Après une revue de littérature, cela nous a conduit à établir l’hypothèse principale que la conscience professionnelle était ancrée dans un jugement d’utilité et non dans un jugement de désirabilité sociale. Pour vérifier notre hypothèse, nous avons conduit une étude en deux temps : tout d’abord auprès de 80 étudiants à l’université puis auprès de 80 salariés exerçant diverses activités professionnelles. Il en ressort que, dans les situations professionnelles comme dans un contexte universitaire, le consciencieux est jugé à la fois plus utile et plus désirable. Quant au non-consciencieux, selon nos résultats et le dispositif mis en œuvre, il est jugé plus inutile qu’indésirable uniquement chez les étudiants. Nous discutons des limites et des apports de notre étude, ainsi que des travaux restant à mener pour le développement de la citoyenneté organisationnelle.In this article, the behavior of organizational citizenship is defined through five dimensions: altruism, courtesy, sportsmanship, public-spiritedness, and conscientiousness. The objective of our study is to enlighten the factors of development. For that purpose, we are focused on one dimension: conscientiousness. Indeed, MacKenzie, Podsakoff and Fetter (1993) noticed that conscientiousness, considered as a dimension of the organizational citizenship, was valued in the evaluation of performance at work. After a review of literature, we establish the main hypothesis that conscientiousness was anchored in a judgment of utility and not in a judgment of social desirability. To verify our hypothesis, we conducted two studies: the first one with 80 students at the university and the second one with 80 employees practicing various professional activities. It appears that in professional situations and in an academic context, the conscientious one is considered more useful and more desirable. The non-conscientious one was considered only for the students more useless than undesirable. We discuss the limitations and contributions of our study for the development of organizational citizenship.Cairn free access |
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Dans cet article les comportements de citoyenneté organisationnelle sont définis à travers cinq dimensions : l’altruisme, la courtoisie, la sportivité, le civisme, et la conscience professionnelle. L’objectif de notre étude est d’en éclairer les ressorts. Pour cela, nous nous sommes focalisés sur l’une de ses dimensions : la conscience professionnelle ( conscientiousness) appréhendée comme le comportement consciencieux au travail. En effet, MacKenzie, Podsakoff et Fetter (1993) ont constaté que la conscience professionnelle, considérée comme une dimension de la citoyenneté organisationnelle, était valorisée dans l’évaluation de la performance au travail. Après une revue de littérature, cela nous a conduit à établir l’hypothèse principale que la conscience professionnelle était ancrée dans un jugement d’utilité et non dans un jugement de désirabilité sociale. Pour vérifier notre hypothèse, nous avons conduit une étude en deux temps : tout d’abord auprès de 80 étudiants à l’université puis auprès de 80 salariés exerçant diverses activités professionnelles. Il en ressort que, dans les situations professionnelles comme dans un contexte universitaire, le consciencieux est jugé à la fois plus utile et plus désirable. Quant au non-consciencieux, selon nos résultats et le dispositif mis en œuvre, il est jugé plus inutile qu’indésirable uniquement chez les étudiants. Nous discutons des limites et des apports de notre étude, ainsi que des travaux restant à mener pour le développement de la citoyenneté organisationnelle. |
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