Les comportements de citoyenneté organisationnelle : utilité et désirabilité de la conscience professionnelle
Dans cet article les comportements de citoyenneté organisationnelle sont définis à travers cinq dimensions : l’altruisme, la courtoisie, la sportivité, le civisme, et la conscience professionnelle. L’objectif de notre étude est d’en éclairer les ressorts. Pour cela, nous nous sommes focalisés sur l’...
Salvato in:
| Pubblicato in: | RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise | 317 | 2 | 2018-06-29 | p. 3-29 | 2259-2490 |
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| Autori principali: | , |
| Natura: | Article ou chapitre numérique |
| Lingua: | Français |
| Pubblicazione: |
2018
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| Soggetti: | |
| Accesso online: | Accès Université d'Orléans et IFPM Accès Université d'Orléans et IFPM |
| Riassunto: | Dans cet article les comportements de citoyenneté organisationnelle sont définis à travers cinq dimensions : l’altruisme, la courtoisie, la sportivité, le civisme, et la conscience professionnelle. L’objectif de notre étude est d’en éclairer les ressorts. Pour cela, nous nous sommes focalisés sur l’une de ses dimensions : la conscience professionnelle ( conscientiousness) appréhendée comme le comportement consciencieux au travail. En effet, MacKenzie, Podsakoff et Fetter (1993) ont constaté que la conscience professionnelle, considérée comme une dimension de la citoyenneté organisationnelle, était valorisée dans l’évaluation de la performance au travail. Après une revue de littérature, cela nous a conduit à établir l’hypothèse principale que la conscience professionnelle était ancrée dans un jugement d’utilité et non dans un jugement de désirabilité sociale. Pour vérifier notre hypothèse, nous avons conduit une étude en deux temps : tout d’abord auprès de 80 étudiants à l’université puis auprès de 80 salariés exerçant diverses activités professionnelles. Il en ressort que, dans les situations professionnelles comme dans un contexte universitaire, le consciencieux est jugé à la fois plus utile et plus désirable. Quant au non-consciencieux, selon nos résultats et le dispositif mis en œuvre, il est jugé plus inutile qu’indésirable uniquement chez les étudiants. Nous discutons des limites et des apports de notre étude, ainsi que des travaux restant à mener pour le développement de la citoyenneté organisationnelle. |
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