La formation et la violation du contrat psychologique : quels processus cognitifs ?
Cette recherche propose d’enrichir la littérature relative au contrat psychologique : les processus cognitifs qui sous-tendent la formation et la violation des obligations réciproques. Ainsi, suivant une démarche qualitative de type théorisation ancrée nuancée et sur la base de 42 entretiens semi-...
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| Publicado en: | RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise | 235 | 4 | 2016-10-17 | p. 3-26 | 2259-2490 |
|---|---|
| Autor principal: | |
| Formato: | Article ou chapitre numérique |
| Lenguaje: | Français |
| Publicado: |
2016
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| Acceso en línea: | Accès Université d'Orléans et IFPM Accès Université d'Orléans et IFPM |
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cairn-RIMHE_023_0003RIMHERIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise https://shs.cairn.info/revue-rimhe-2016-4-page-3?lang=fr https://doi.org/10.3917/rimhe.023.0003 La formation et la violation du contrat psychologique : quels processus cognitifs ? Gardody, Jérôme2016 comportements organisationnelscontrat psychologiqueprocessus cognitifscognitive processorganizational behaviorspsychological contractfre RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise | 235 | 4 | 2016-10-17 | p. 3-26 | 2259-2490 RIMHE_02321 Cette recherche propose d’enrichir la littérature relative au contrat psychologique : les processus cognitifs qui sous-tendent la formation et la violation des obligations réciproques. Ainsi, suivant une démarche qualitative de type théorisation ancrée nuancée et sur la base de 42 entretiens semi-directifs, nos données empiriques présentent trois principales contributions conceptuelles. Premièrement, les résultats montrent que le processus sociocognitif à l’origine de la formation des contrats psychologiques (Rousseau, 1995), par les subordonnés, se décline en trois configurations différentes selon la nature des engagements organisationnels perçus. Nous faisons ici référence aux processus d’adaptation déterminés (1) par les messages organisationnels et (2) par les croyances présupposées ainsi qu’au (3) processus d’adaptation hybride. Deuxièmement, nos données permettent de distinguer que les dimensions d’évaluations activées dans le cadre du processus de formation des états de violation varient selon la nature des émotions. Enfin, troisièmement, nos contributions explicitent, de manière détaillée et séquencée, le processus à travers lequel les émotions de violation activent et déterminent des typologies de réactions attitudinales puis comportementales qui leur sont propres. Ce processus « implicationnel » contingent et idiosyncratique repose, plus précisément, sur l’influence de deux facteurs : les tendances à l’action et les évaluations post-tendances. A la lumière des connaissances produites, nous proposons aux managers une série d’interventions leur permettant de gérer de manière proactive les obligations réciproques et les états de violation de leurs subordonnés. En ce sens, nous incitons à une meilleure maîtrise des processus de formation des contrats psychologiques ainsi qu’à une intervention au niveau des dimensions constituant les évaluations post-ruptures. This study aims at extending previous literature on psychological contracts by examining the cognitive process underlying the formation and violation of reciprocal obligations. Based on 42 semi-directive interviews, this qualitative semi-grounded theory approach provides three major contributions. First, our results show that the socio-cognitive process underlying the formation of the psychological contract by the employee (Rousseau, 1995) can take different forms depending on the nature of perceived organizational commitments. We refer to the adaptation process driven (1) by organizational communications (2) by preexisting beliefs or (3) by a combination of both. Second, our data allows us to identify different types of emotion associated to violation, along with the forms of evaluations associated with the process of formation. Finally, our model accounts for the different steps through which different emotions lead to distinct attitudinal and behavioral reactions. This contingent and idiosyncratic process draws on two factors : a tendency to action and a post-tendency evaluation. Based on this knowledge, we provide managers with a series of tools allowing them to proactively manage the violation state experienced by their subordinates. We recommend giving more attention to the process of formation of the psychological contract and to the dimensions involved in the post-breech evaluations. Cairn free access |
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Cette recherche propose d’enrichir la littérature relative au contrat psychologique : les processus cognitifs qui sous-tendent la formation et la violation des obligations réciproques. Ainsi, suivant une démarche qualitative de type théorisation ancrée nuancée et sur la base de 42 entretiens semi-directifs, nos données empiriques présentent trois principales contributions conceptuelles. Premièrement, les résultats montrent que le processus sociocognitif à l’origine de la formation des contrats psychologiques (Rousseau, 1995), par les subordonnés, se décline en trois configurations différentes selon la nature des engagements organisationnels perçus. Nous faisons ici référence aux processus d’adaptation déterminés (1) par les messages organisationnels et (2) par les croyances présupposées ainsi qu’au (3) processus d’adaptation hybride. Deuxièmement, nos données permettent de distinguer que les dimensions d’évaluations activées dans le cadre du processus de formation des états de violation varient selon la nature des émotions. Enfin, troisièmement, nos contributions explicitent, de manière détaillée et séquencée, le processus à travers lequel les émotions de violation activent et déterminent des typologies de réactions attitudinales puis comportementales qui leur sont propres. Ce processus « implicationnel » contingent et idiosyncratique repose, plus précisément, sur l’influence de deux facteurs : les tendances à l’action et les évaluations post-tendances. A la lumière des connaissances produites, nous proposons aux managers une série d’interventions leur permettant de gérer de manière proactive les obligations réciproques et les états de violation de leurs subordonnés. En ce sens, nous incitons à une meilleure maîtrise des processus de formation des contrats psychologiques ainsi qu’à une intervention au niveau des dimensions constituant les évaluations post-ruptures.
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