Implanter le rangement forcé des employés selon leur rendement : prudence !
RésuméL’implantation de la méthode du rangement forcé au sein de quelques grandes organisations (par exemple, General Electric) ainsi que des cas d’échec ou d’abandon dans d’autres organisations (par exemple, Ford Motor) ont suscité un intense débat sur les mérites de cette pratique. Cet article vis...
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2011
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cairn-RIGES_362_0100RIGESGestion https://shs.cairn.info/revue-gestion-2011-2-page-100?lang=fr https://doi.org/10.3917/riges.362.0100 Implanter le rangement forcé des employés selon leur rendement : prudence ! St-Onge, SylvieMorin, Denis2011 calibrage du rendementdistribution forcéedistribution préétablieévaluation de la performanceévaluation du rendementrangement forcéforced distributionforced rankingperformance calibrationperformance evaluationperformance managementpredetermined distributionfre Gestion | 36 | 2 | 2011-06-01 | p. 100-104 | 0701-0028 RIGES_36225 RésuméL’implantation de la méthode du rangement forcé au sein de quelques grandes organisations (par exemple, General Electric) ainsi que des cas d’échec ou d’abandon dans d’autres organisations (par exemple, Ford Motor) ont suscité un intense débat sur les mérites de cette pratique. Cet article vise à aider les dirigeants et les cadres à mieux comprendre l’ambiguïté qui persiste sur le recours à cette méthode. Pour y parvenir, nous définissons ce qu’est le rangement forcé et ses objectifs. Ensuite, nous traitons de ses limites, de ses atouts et de ses préalables. Finalement, nous analysons des méthodes alternatives susceptibles d’être privilégiées étant donné qu’elles peuvent s’avérer moins risquées, plus productives et plus respectueuses des personnes et des lois. Fonctions : GRH, managementReflection: Implementing Forced Ranking Based on Employee Performance: A Call for Caution!The implementation of the forced ranking method in several large organizations (General Electric, for example), and the failure or abandonment of this method in others (Ford Motor, for example) have provoked a heated debate on the merits of this practice. This article attempts to give company leaders and managers a better understanding of the ambiguity that continues to surround the use of this method. To do so, we first define the notion of forced ranking and its objectives. We then address its limits, its strengths and its prerequisites. Finally, we analyze alternative methods managers can use that have the benefit of being less risky, more productive and more respectful of individuals and laws.ResumenLa implantación del método de distribución forzada en algunas de las grandes organizaciones (como por ejemplo, General Electric) así como casos de fracaso o de abandono en otras (Ford Motor, por ejemplo) han suscitado un intenso debate sobre los méritos de esta práctica. Con el presente artículo se pretende ayudar a los dirigentes y cuadros a ganar mayor comprensión sobre la ambigüedad que perdura en cuanto al uso de dicho método. Con tales fines definimos lo que es la distribución forzada y sus objetivos. Describimos luego sus límites, sus ventajas y las condiciones sine qua non. Finalmente, analizamos métodos alternativos que puedan privilegiarse ya que pueden resultar menos arriesgados, más productivos y respetuosos de las personas y las leyes.Cairn restricted access |
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RésuméL’implantation de la méthode du rangement forcé au sein de quelques grandes organisations (par exemple, General Electric) ainsi que des cas d’échec ou d’abandon dans d’autres organisations (par exemple, Ford Motor) ont suscité un intense débat sur les mérites de cette pratique. Cet article vise à aider les dirigeants et les cadres à mieux comprendre l’ambiguïté qui persiste sur le recours à cette méthode. Pour y parvenir, nous définissons ce qu’est le rangement forcé et ses objectifs. Ensuite, nous traitons de ses limites, de ses atouts et de ses préalables. Finalement, nous analysons des méthodes alternatives susceptibles d’être privilégiées étant donné qu’elles peuvent s’avérer moins risquées, plus productives et plus respectueuses des personnes et des lois. Fonctions : GRH, management |
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