Comprendre les tensions de rôles afin de mieux les prévenir et de contribuer au bien-être des employés
RésuméDans l’exercice de son travail, une personne doit répondre à diverses attentes qui lui sont formulées plus ou moins explicitement : celles de l’organisation, de son supérieur immédiat, de la direction, de ses collègues, des clients et d’autres acteurs et, enfin, ses propres attentes. La tensio...
Enregistré dans:
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bien-être psychologique burn-out épuisement organisation du travail stress tensions de rôles Royal, Louise Brassard, André Comprendre les tensions de rôles afin de mieux les prévenir et de contribuer au bien-être des employés |
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RésuméDans l’exercice de son travail, une personne doit répondre à diverses attentes qui lui sont formulées plus ou moins explicitement : celles de l’organisation, de son supérieur immédiat, de la direction, de ses collègues, des clients et d’autres acteurs et, enfin, ses propres attentes. La tension de rôles correspond au sentiment qu’éprouve une personne dans une situation où il lui est difficile, voire impossible, de répondre à toutes ces attentes de façon satisfaisante tant à ses yeux qu’aux yeux des personnes qui les formulent. Le supérieur immédiat peut-il contribuer à prévenir ou à minimiser les tensions de rôles que ressentent ses employés et, ainsi, à en réduire les effets nuisibles? C’est sur cette question que l’article se penche. La première partie définit les types de tensions de rôles : surcharge quantitative ou qualitative, conflits entre les rôles, incapacité de remplir les rôles et ambiguïté des rôles. La deuxième partie examine les caractéristiques du travail pouvant susciter des tensions de rôles : une absence de description formelle du poste (responsabilités, contrôle, variété des tâches, autonomie), une position frontalière, des changements dans les rôles et une absence de participation aux processus de décision formels. Le cas des directeurs adjoints des écoles secondaires du Québec illustre ces caractéristiques. La dernière partie suggère trois pistes d’intervention que les supérieurs immédiats peuvent suivre pour prévenir les tensions de rôles chez leurs subordonnés : attribuer soigneusement les responsabilités, soutenir l’employé en exerçant une supervision adaptée et optimiser la participation ou l’engagement de l’employé. Fonction : GRH, management, GOP |
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Le supérieur immédiat peut-il contribuer à prévenir ou à minimiser les tensions de rôles que ressentent ses employés et, ainsi, à en réduire les effets nuisibles? C’est sur cette question que l’article se penche. La première partie définit les types de tensions de rôles : surcharge quantitative ou qualitative, conflits entre les rôles, incapacité de remplir les rôles et ambiguïté des rôles. La deuxième partie examine les caractéristiques du travail pouvant susciter des tensions de rôles : une absence de description formelle du poste (responsabilités, contrôle, variété des tâches, autonomie), une position frontalière, des changements dans les rôles et une absence de participation aux processus de décision formels. Le cas des directeurs adjoints des écoles secondaires du Québec illustre ces caractéristiques. La dernière partie suggère trois pistes d’intervention que les supérieurs immédiats peuvent suivre pour prévenir les tensions de rôles chez leurs subordonnés : attribuer soigneusement les responsabilités, soutenir l’employé en exerçant une supervision adaptée et optimiser la participation ou l’engagement de l’employé. Fonction : GRH, management, GOPUnderstanding and preventing role strain in order to promote employee well-beingIn the performance of their job duties, employees are required to meet various expectations that are more or less clearly defined, including those of the organization, their immediate superior, management, co-workers, customers and other actors, in addition to meeting their own expectations. Role strain refers to the conflict felt by an individual within a situation in which it is difficult, if not impossible, for that person to meet all of these expectations satisfactorily, both from their perspective and that of the other stakeholders. Can the immediate superior help prevent or minimize the role strain felt by employees and, in this way, reduce its harmful effects? This article seeks to answer this question. In the first part, we define the different types of role strain, including quantitative and qualitative overload, role conflict, inability to fulfil roles and role ambiguity. In the second part, we examine work characteristics that can lead to role strain, including lack of a formal job description (responsibilities, control, variety of tasks, autonomy), a boundary position, changes in roles and lack of participation in formal decision-making processes. The case of high school principals in Quebec illustrates these characteristics. The last part of the article proposes three potential steps that immediate superiors can take to avoid role strain in their subordinates: assign clear responsibilities, support employees through adapted supervision and optimize employee participation and commitment.ResumenEn el ejercicio de sus funciones laborales, uno debe responder a diversas expectativas que le han formulado más o menos explícitamente: las de la organización, las de su superior inmediato, las de sus colegas, las de los clientes y otros actores, y, finalmente a sus propias expectativas. La tensión de roles corresponde al sentimiento que nace ante una situación en la cual es difícil, y hasta imposible, responder satisfactoriamente a todas esas expectativas, tanto del punto de vista de las personas que las formulan como del propio. ¿Acaso puede el superior inmediato contribuir a evitar o minimizar las tensiones que sus empleados sienten respecto de sus diferentes roles y, por ende, reducir sus efectos negativos? El articulo trata de responder a esta pregunta. En la primera parte, se definen los tipos de tensiones de roles: sobrecarga cuantitativa o cualitativa, conflictos entre los roles, incapacidad de cumplir con ellos o ambigüedad de éstos. La segunda parte examina las características del trabajo que pueden crear tales tensiones: falta de descripción formal del puesto (responsabilidades, control, variedad de las tareas, autonomía), un puesto lindante, cambios en los roles y falta de participación en los procesos decisorios formales. El caso de los directores adjuntos de las escuelas secundarias de Quebec ilustra estas características. La última parte sugiere tres vías de intervenciones que pueden seguir los supervisores inmediatos para evitar las tensiones de roles de sus subalternos: atribuir cuidadosamente las responsabilidades, apoyar al empleado ejerciendo una supervisión adaptada y optimizar la participación o el compromiso del mismo.Cairn restricted access |