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RésuméMalgré un développement important depuis une cinquantaine d’années, la médiation n’est pas, en dépit de ses promesses, une pratique véritablement généralisée dans les relations du travail. Que ce soit en Amérique du Nord, où la médiation en entreprise est assez courante, ou en France, où elle...
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| Format: | Article ou chapitre numérique |
| Langue: | Français |
| Publié: |
2007
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| Accès en ligne: | Accès Université d'Orléans et IFPM Accès Université d'Orléans et IFPM |
| Résumé: | RésuméMalgré un développement important depuis une cinquantaine d’années, la médiation n’est pas, en dépit de ses promesses, une pratique véritablement généralisée dans les relations du travail. Que ce soit en Amérique du Nord, où la médiation en entreprise est assez courante, ou en France, où elle est rare, on gère les résistances à la médiation de manière trop empirique sans prendre la mesure des enjeux qu’elles représentent. Les résistances peuvent être traitées à trois niveaux : la prescription, la gestion des refus et les consentements mitigés pouvant nuire à la bonne suite du processus. Chaque niveau constitue un enjeu qui peut impliquer des acteurs différents : gestionnaires et responsables d’activités de médiation pour le premier niveau, médiateurs ou assistants des médiateurs pour les deuxième et troisième niveaux. Une bonne gestion des résistances pourrait conduire à une meilleure performance des médiations (stratégie adaptée ou réorientation) et à une meilleure diffusion. Or, la question des résistances à la médiation est un aspect encore peu exploré. À partir principalement d’entretiens menés avec des médiateurs, nous avons constitué une liste de 15 résistances présentées dans un tableau de synthèse avec des propositions quant à la manière de les traiter. Chaque item est ensuite repris et mis en perspective avec la littérature existante. Dans une dernière partie, nous revoyons ces résistances et y ajoutons des propositions destinées au gestionnaire. |
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