« À chacun son paradoxe »
Que devient un paradoxe organisationnel quand il est délégué aux individus ? Cette question, cruciale dans un contexte où les individus héritent de plus en plus d’un travail de gestion des paradoxes autrefois assuré au niveau organisationnel, n’a pas de réponse unique. L’étude conclut en effet « ...
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| Auteurs principaux: | , , |
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| Format: | Article ou chapitre numérique |
| Langue: | Français |
| Publié: |
2018
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| Accès en ligne: | Accès Université d'Orléans et IFPM Accès Université d'Orléans et IFPM |
| Résumé: | Que devient un paradoxe organisationnel quand il est délégué
aux individus ? Cette question, cruciale dans un contexte où les
individus héritent de plus en plus d’un travail de gestion des
paradoxes autrefois assuré au niveau organisationnel, n’a pas
de réponse unique. L’étude conclut en effet « contre un
déterminisme des paradoxes » puisque le type de paradoxe
ne semble ni déterminer la manière dont il est reçu par les
individus – nous parlons ici de diffraction du paradoxe –, ni la
manière dont ils y font face – avec des différences inter et intra-individuelles. Proposant de comprendre cette variabilité comme
le résultat d’une combinaison d’effets de dispositions (poids des
caractéristiques individuelles) et d’effets de positions (rôle des
situations), les auteurs suggèrent des leviers d’action pour
favoriser leur contrôle.
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