Éditorial
Alors que les petites et moyennes entreprises (PME) constituent l’essentiel du tissu économique dans la plupart des pays et contribuent plus que les grandes entreprises à la création des emplois (Loubès et al. 2012), la littérature dominante tend à soutenir que la fonction RH y est émergente, peu st...
Enregistré dans:
| Auteur principal: | |
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| Format: | Article ou chapitre numérique |
| Langue: | Français |
| Publié: |
2016
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| Accès en ligne: | Accès Université d'Orléans et IFPM Accès Université d'Orléans et IFPM |
| Résumé: | Alors que les petites et moyennes entreprises (PME) constituent l’essentiel du tissu économique dans la plupart des pays et contribuent plus que les grandes entreprises à la création des emplois (Loubès et al. 2012), la littérature dominante tend à soutenir que la fonction RH y est émergente, peu structurée et révèle des pratiques informelles (Nizet et Pichault, 2000). Prenant appui sur la théorie de la contingence (Lawrence et Lorsch, 1967) et la perspective interculturelle du management des organisations africaines (Tidjani et Kamdem, 2010 ; Jackson, 2004), cette recherche apporte un éclairage sur les débats autour des pratiques de GRH dans les PME africaines. L’analyse des pratiques de GRH (PGRH) de trois PME camerounaises met en évidence (i) la formalisation de certaines pratiques, (ii) le réseau relationnel des propriétaires-dirigeants comme levier de recrutement et de délégation (iii) des PGRH hybrides qui résultent de l’association entre GRH socialement ancrée dans les cultures locales des acteurs et GRH occidentale et formalisée. |
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