Le senior, objet de discrimination à l'embauche ?
RésuméDe nombreuses études ont montré que les caractéristiques individuelles jouent un rôle important lors de recrutement, en effet les perceptions des recruteurs sur les aptitudes des individus sont parfois fondées sur des caractéristiques « visibles » (diplôme initial, expérience professionnelle)....
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| Hauptverfasser: | , |
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| Format: | Article ou chapitre numérique |
| Sprache: | Français |
| Veröffentlicht: |
2009
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| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | Accès Université d'Orléans et IFPM Accès Université d'Orléans et IFPM |
| Zusammenfassung: | RésuméDe nombreuses études ont montré que les caractéristiques individuelles jouent un rôle important lors de recrutement, en effet les perceptions des recruteurs sur les aptitudes des individus sont parfois fondées sur des caractéristiques « visibles » (diplôme initial, expérience professionnelle). Parmi les facteurs de discrimination dans l’emploi, l’âge demeure aujourd’hui l’un des plus importants. Les politiques des entreprises à l’égard des seniors ont été marquées par la « gestion par l’exclusion », des années 1975-2000, puis par la « gestion par l’oubli » des années 2000. L’exclusion des seniors se traduit par des discriminations lors des recrutements, des mobilités et des promotions (le plafond d’âge) et par les « mesures d’âge » pour réduire ou rajeunir les effectifs. Ces discriminations entraînent un âge moyen de sortie du travail plus précoce en France (59.5 ans en 2007) que dans les autres pays d’Europe (61.8 ans). Se pose alors la nature des critères utilisés par les employeurs pour embaucher les individus. Dans ce sens nous nous posons la question sur la diversité des âges au sein de l’entreprise qui est un enjeu majeur pour l’individu et l’organisation. Au cours de cet article nous nous intéresserons aux différentes formes de discrimination en nous focalisant aussi sur le processus de recrutement, en mettant plus l’accent sur le cas particulier des seniors. |
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