La rotation du personnel dans l’administration américaine
La rotation élevée du personnel est un problème important auquel les managers publics sont confrontés. L’administration américaine veut ralentir les taux de rotation qui sont passés de 14-15 % à plus de 18 % depuis la Grande récession. Les raisons de l’augmentation des départs de personnel sont plus...
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| Опубликовано: |
2020
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La rotation élevée du personnel est un problème important auquel les managers publics sont confrontés. L’administration américaine veut ralentir les taux de rotation qui sont passés de 14-15 % à plus de 18 % depuis la Grande récession. Les raisons de l’augmentation des départs de personnel sont plus difficiles à déterminer. La vague attendue de départ à la retraite des baby-boomers ne s’est pas produite et ne peut expliquer cette rotation élevée. L’impact de la Grande récession sur l’emploi rend encore plus difficile l’élaboration d’une théorie sur la relation entre l’adéquation personnel-organisation et la rotation. Cette étude analyse la rotation du personnel de l’administration américaine en se fondant sur des données tirées des versions 2003, 2006, 2010 et 2013 de l’Enquête nationale sur les diplômés de l’enseignement supérieur ( National Survey of College Graduates). Ces données constituent une occasion unique d’étudier des cohortes d’agents de l’administration américaine avant et après la récession. Les modèles statistiques de rotation s’attachent à comparer les facteurs qui conduisent au départ du personnel. L’exode du personnel des administrations s’explique davantage par l’adéquation entre les besoins individuels et les besoins de l’organisation que par une inadéquation entre les compétences requises pour un emploi et les besoins de l’organisation. Les résultats montrent que lorsqu’il y a inadéquation entre le niveau des compétences individuelles et les compétences requises sur un poste, la probabilité d’une mobilité interne au sein de l’administration est plus importante. Le décalage entre les besoins de l’administration et les compétences professionnelles des personnes ayant changé d’emploi a été plus marqué dans la période qui a suivi la récession (2010-2013) que dans celle qui l’a précédée (2003-2006). Remarques à l’intention des praticiensCette étude décrit la rotation dans les organisations publiques et formule des conclusions qui montrent comment les managers peuvent réduire au minimum le risque de rotation afin de garantir un fonctionnement efficace de l’administration. Les managers publics devraient modifier les politiques de management afin de satisfaire les besoins du personnel actuel et de rendre l’administration plus résiliente dans des environnements de travail en pleine évolution. Les organisations peuvent réduire les taux de rotation dès le recrutement, en veillant à ce que les offres d’emploi correspondent aux compétences et aux attentes des candidats. Cette adéquation doit être obtenue grâce à un recrutement méthodique, une affectation appropriée, des formations à destination des agents et un soutien à leur intention. |
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cairn-RISA_864_0671RISARevue Internationale des Sciences Administratives https://droit.cairn.info/revue-internationale-des-sciences-administratives-2020-4-page-671?lang=fr https://doi.org/10.3917/risa.864.0671 La rotation du personnel dans l’administration américaine Hur, HyungjoHawley, Joshua2020 attitudecomportement et développement des organisationscomportement et motivation du personnelenvironnement de travailrotation et mobilité dans l’organisationfre Revue Internationale des Sciences Administratives | 86 | 4 | 2020-12-02 | p. 671-686 | 0303-965X RISA_86419 La rotation élevée du personnel est un problème important auquel les managers publics sont confrontés. L’administration américaine veut ralentir les taux de rotation qui sont passés de 14-15 % à plus de 18 % depuis la Grande récession. Les raisons de l’augmentation des départs de personnel sont plus difficiles à déterminer. La vague attendue de départ à la retraite des baby-boomers ne s’est pas produite et ne peut expliquer cette rotation élevée. L’impact de la Grande récession sur l’emploi rend encore plus difficile l’élaboration d’une théorie sur la relation entre l’adéquation personnel-organisation et la rotation. Cette étude analyse la rotation du personnel de l’administration américaine en se fondant sur des données tirées des versions 2003, 2006, 2010 et 2013 de l’Enquête nationale sur les diplômés de l’enseignement supérieur ( National Survey of College Graduates). Ces données constituent une occasion unique d’étudier des cohortes d’agents de l’administration américaine avant et après la récession. Les modèles statistiques de rotation s’attachent à comparer les facteurs qui conduisent au départ du personnel. L’exode du personnel des administrations s’explique davantage par l’adéquation entre les besoins individuels et les besoins de l’organisation que par une inadéquation entre les compétences requises pour un emploi et les besoins de l’organisation. Les résultats montrent que lorsqu’il y a inadéquation entre le niveau des compétences individuelles et les compétences requises sur un poste, la probabilité d’une mobilité interne au sein de l’administration est plus importante. Le décalage entre les besoins de l’administration et les compétences professionnelles des personnes ayant changé d’emploi a été plus marqué dans la période qui a suivi la récession (2010-2013) que dans celle qui l’a précédée (2003-2006). Remarques à l’intention des praticiensCette étude décrit la rotation dans les organisations publiques et formule des conclusions qui montrent comment les managers peuvent réduire au minimum le risque de rotation afin de garantir un fonctionnement efficace de l’administration. Les managers publics devraient modifier les politiques de management afin de satisfaire les besoins du personnel actuel et de rendre l’administration plus résiliente dans des environnements de travail en pleine évolution. Les organisations peuvent réduire les taux de rotation dès le recrutement, en veillant à ce que les offres d’emploi correspondent aux compétences et aux attentes des candidats. Cette adéquation doit être obtenue grâce à un recrutement méthodique, une affectation appropriée, des formations à destination des agents et un soutien à leur intention.High employee turnover is a critical policy issue for public managers to solve. The U.S. government is concerned about slowing turnover rates, which accelerated from 14-15% to more than 18% since the Great Recession. Explanations for increases in employee departure are more difficult to pin down. The expected wave of baby boomer retirements did not materialize and cannot explain turnover. The impact of the Great Recession on employment makes it more difficult to theorize about the relationship between employee organizational fit and turnover. This study analyzes U.S. government employees’ turnover using data from the 2003, 2006, 2010, and 2013 editions of the National Survey of College Graduates (NSCG). The data provide a unique opportunity to study cohorts of U.S. government workers before and after the recession. Statistical models of employee turnover focus on comparing the factors that lead to employee departure. The exodus of workers from government offices can be explained more by the fit between the individual and organizational needs, as opposed to a mismatch between the skills required in the job and the needs of the organization. The results show that when there is a mismatch between individual skill level and the skills in their job, individuals are more likely to move within government. Workers that made job changes after the recession (2010-13) had a greater gap in organizational fit than those that made job changes prior to the recession (2003-06).Cairn free access |