Marc Giget, Président du Club de Paris des Directeurs de l’innovation

Marc Giget, Président du Club de Paris des Directeurs de l’innovation

Cet article examine les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) socialement responsable susceptibles de soutenir les salariés en situation de déchéance sociale dans une période de crise. Notre objectif est de sortir de l’analyse classique des pratiques de GRH socialement responsable adopt...

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Gepubliceerd in:RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise | 4510 | 4 | 2021-12-10 | p. 81-89 | 2259-2490
Hoofdauteur: Sattin, Jean-François
Formaat: Article ou chapitre numérique
Taal:Français
Gepubliceerd in: 2021
Online toegang:Accès Université d'Orléans et IFPM
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spelling cairn-RIMHE_045_0081RIMHERIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise https://shs.cairn.info/revue-rimhe-2021-4-page-81?lang=fr https://doi.org/10.3917/rimhe.045.0081 Marc Giget, Président du Club de Paris des Directeurs de l’innovation Sattin, Jean-François2021 fre RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise | 4510 | 4 | 2021-12-10 | p. 81-89 | 2259-2490 RIMHE_04583 Cet article examine les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) socialement responsable susceptibles de soutenir les salariés en situation de déchéance sociale dans une période de crise. Notre objectif est de sortir de l’analyse classique des pratiques de GRH socialement responsable adoptant le point de vue des apporteurs de capitaux pour proposer des pratiques qui tiennent compte du vécu des salariés. Fondés sur l’étude de cas d’une clinique au Togo dans le contexte de la pandémie de Covid-19, nos résultats suggèrent que le développement de pratiques de GRH spécifiques peut réduire le turnover et conduire les salariés en situation de déchéance sociale à maintenir leur implication malgré le rejet du public dont ils font l’objet. Les résultats obtenus, outre l’identification de pratiques innovantes, comme l’établissement d’une carte de non-contamination, suggèrent l’existence de relations entre le type de réaction du salarié et sa satisfaction vis-à-vis des pratiques de GRH. D’autres volets des conséquences des crises peuvent ainsi être appréhendées ainsi que les modalités de prise en compte des interactions entre parties prenantes de l’entreprise, jusque-là, souvent négligées.This article examines socially responsible human resources management (HRM) practices likely to support socially deprived employees in a period of crisis. Our objective is to move away from the classic analysis of socially responsible HRM practices adopting the point of view of capital providers to propose practices that consider the experiences of employees. Based on the case study of a clinic in Togo in the context of the Covid-19 pandemic, our results suggest that the development of specific HRM practices can reduce turnover and lead employees into a situation of social deprivation. to maintain their involvement despite the public rejection of which they are the object. The results obtained, in addition to the identification of innovative practices, such as the establishment of a non-contamination map, suggest the existence of relationships between the type of employee reaction and his satisfaction with HRM practices. Other aspects of the consequences of crises can thus be understood as well as the methods of considering the interactions between the company’s stakeholders, until then, often neglected.Cairn free access
language Français
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description Cet article examine les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) socialement responsable susceptibles de soutenir les salariés en situation de déchéance sociale dans une période de crise. Notre objectif est de sortir de l’analyse classique des pratiques de GRH socialement responsable adoptant le point de vue des apporteurs de capitaux pour proposer des pratiques qui tiennent compte du vécu des salariés. Fondés sur l’étude de cas d’une clinique au Togo dans le contexte de la pandémie de Covid-19, nos résultats suggèrent que le développement de pratiques de GRH spécifiques peut réduire le turnover et conduire les salariés en situation de déchéance sociale à maintenir leur implication malgré le rejet du public dont ils font l’objet. Les résultats obtenus, outre l’identification de pratiques innovantes, comme l’établissement d’une carte de non-contamination, suggèrent l’existence de relations entre le type de réaction du salarié et sa satisfaction vis-à-vis des pratiques de GRH. D’autres volets des conséquences des crises peuvent ainsi être appréhendées ainsi que les modalités de prise en compte des interactions entre parties prenantes de l’entreprise, jusque-là, souvent négligées.
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