Pourquoi conserver un outil de gestion inapproprié ? Des fonctions implicites de l’évaluation individuelle de la performance

Pourquoi conserver un outil de gestion inapproprié ? Des fonctions implicites de l’évaluation individuelle de la performance

Face à la souffrance au travail, les appels à la bienveillance se multiplient. Mais s’agit-il de modifier des comportements, ou bien la bienveillance peut-elle faire système et s’inscrire dans des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) ? Si chercheurs et praticiens en GRH s’intéressent a...

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Xehetasun bibliografikoak
Argitaratua izan da:RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise | 419 | 4 | 2020-12-21 | p. 77-92 | 2259-2490
Egile Nagusiak: Gilbert, Patrick, Yalenios, Jocelyne
Formatua: Article ou chapitre numérique
Hizkuntza:Français
Argitaratua: 2020
Sarrera elektronikoa:Accès Université d'Orléans et IFPM
Accès Université d'Orléans et IFPM
id cairn-RIMHE_041_0077
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spelling cairn-RIMHE_041_0077RIMHERIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise https://shs.cairn.info/revue-rimhe-2020-4-page-77?lang=fr https://doi.org/10.3917/rimhe.041.0077 Pourquoi conserver un outil de gestion inapproprié ? Des fonctions implicites de l’évaluation individuelle de la performance Gilbert, PatrickYalenios, Jocelyne2020 fre RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise | 419 | 4 | 2020-12-21 | p. 77-92 | 2259-2490 RIMHE_04152 Face à la souffrance au travail, les appels à la bienveillance se multiplient. Mais s’agit-il de modifier des comportements, ou bien la bienveillance peut-elle faire système et s’inscrire dans des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) ? Si chercheurs et praticiens en GRH s’intéressent aux effets de la souffrance au travail à travers la prévention des risques psycho-sociaux et la promotion de la qualité de vie au travail, peu de travaux proposent des alternatives aux pratiques de la GRH traditionnelle, pourtant pointée du doigt comme contribuant au mal-être des salariés. Dans cet article, nous proposons une opérationnalisation de la notion de GRH bienveillante. Nous articulons l’étude des pratiques au sein d’une PME avec les travaux de Gomez (2013) autour des dimensions subjective, objective et collective du travail afin de caractériser la GRH bienveillante. A l’issue de notre cas exploratoire, la GRH bienveillante apparaît comme une alternative qui place l’homme au centre de l’organisation.In answer to suffering at work, calls for “benevolent management” are increasing. But is it a question of changing behaviour, or can benevolence become a system and part of human resource management (HRM) practices ? While researchers and HR practitioners focus on preventing psychosocial risks and promoting quality of work life, there is a lack of research on alternatives to traditional HRM which has been pointed out as a source of ill-being at work. This article aims at characterizing “benevolent” HRM. We combine our investigation of HR practices in a SME recognized for its benevolent practices with the work of Gomez (2013) on the subjective, objective, and collective dimensions of work. This exploratory case study shows that benevolence could be an alternative to prevailing management practices. The benevolent company puts human beings at the center of the organization.Cairn free access
language Français
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description Face à la souffrance au travail, les appels à la bienveillance se multiplient. Mais s’agit-il de modifier des comportements, ou bien la bienveillance peut-elle faire système et s’inscrire dans des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) ? Si chercheurs et praticiens en GRH s’intéressent aux effets de la souffrance au travail à travers la prévention des risques psycho-sociaux et la promotion de la qualité de vie au travail, peu de travaux proposent des alternatives aux pratiques de la GRH traditionnelle, pourtant pointée du doigt comme contribuant au mal-être des salariés. Dans cet article, nous proposons une opérationnalisation de la notion de GRH bienveillante. Nous articulons l’étude des pratiques au sein d’une PME avec les travaux de Gomez (2013) autour des dimensions subjective, objective et collective du travail afin de caractériser la GRH bienveillante. A l’issue de notre cas exploratoire, la GRH bienveillante apparaît comme une alternative qui place l’homme au centre de l’organisation.
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