Introduction

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RésuméLe coaching s’est imposé comme une nouvelle pratique de développement des cadres au cours des dernières années. Mais quels sont les attentes et les besoins à l’origine de ce nouveau mode de développement ? C’est à cette question que nous tentons de répondre en nous appuyant sur une étude mené...

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Auteurs principaux: Taskin, Laurent, Tremblay, Diane-Gabrielle
Format: Article ou chapitre numérique
Sprog:Français
Udgivet: 2010
Online adgang:Accès Université d'Orléans et IFPM
Accès Université d'Orléans et IFPM
id cairn-RIGES_351_0074
record_format cairn
spelling cairn-RIGES_351_0074RIGESGestion https://shs.cairn.info/revue-gestion-2010-1-page-74?lang=fr https://doi.org/10.3917/riges.351.0074 Introduction Taskin, LaurentTremblay, Diane-Gabrielle2010 fre Gestion | 35 | 1 | 2010-03-01 | p. 74-75 | 0701-0028 RIGES_35148 RésuméLe coaching s’est imposé comme une nouvelle pratique de développement des cadres au cours des dernières années. Mais quels sont les attentes et les besoins à l’origine de ce nouveau mode de développement ? C’est à cette question que nous tentons de répondre en nous appuyant sur une étude menée auprès de stagiaires recrutés dans le contexte d’une formation axée sur un coaching collectif et individuel. Nos résultats montrent que les cadres se tournent vers le coaching pour combler des besoins ou résoudre des problèmes à l’égard de leur légitimité, de la gestion du changement, du développement personnel, de la progression de leur carrière et de la réflexion sur leur carrière. Ensuite, nous décrivons les étapes que les stagiaires ou les accompagnés traversent pour se développer. Finalement, nous traitons de la difficulté à mesurer la valeur ajoutée du coaching, de ses limites et de ses conditions de succès comme méthode de développement des cadres.Why do Executives Use Executive Coaching? Over the past few years, coaching has emerged as a new practice aimed at helping senior managers develop and improve their performance. But what are the expectations and needs at the origin of this new method of development? We attempt to answer this question by drawing on a study of interns recruited in the context of a training course focusing on group and individual coaching. Our results show that managers turn to coaching in order to meet needs or resolve problems related to their legitimacy, change management, personal development, career path and career decisions. We also describe the development steps taken by the interns or trainees. Finally, we discuss the difficulty of measuring the value added of coaching, along with its limits and its conditions of success as a method of executive development.ResumenEn los últimos años el coaching se ha posicionado como la nueva práctica para el desarrollo del personal directivo. ¿Pero cuáles son las expectativas y las necesidades al origen de este nuevo modo de desarrollo? Esta es la pregunta que intentamos resolver a partir de un estudio llevado a cabo con pasantes reclutados en el contexto de una formación enfocada en el coaching colectivo e individual. Nuestros resultados demuestran que los equipos de dirección recurren al coaching para responder a necesidades o resolver problemas en cuanto a su legitimidad, a la gestión del cambio, al desarrollo del personal, la progresión de sus carreras y a una reflexión sobre éstas. Luego, describimos las etapas por las cuales pasan los pasantes o las personas acompañadas durante el proceso de desarrollo. Finalmente, tocamos el tema de la dificultad de medir el valor añadido del coaching, sus limitantes y sus condiciones de éxito como método de desarrollo de los ejecutivos.Cairn free access
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description RésuméLe coaching s’est imposé comme une nouvelle pratique de développement des cadres au cours des dernières années. Mais quels sont les attentes et les besoins à l’origine de ce nouveau mode de développement ? C’est à cette question que nous tentons de répondre en nous appuyant sur une étude menée auprès de stagiaires recrutés dans le contexte d’une formation axée sur un coaching collectif et individuel. Nos résultats montrent que les cadres se tournent vers le coaching pour combler des besoins ou résoudre des problèmes à l’égard de leur légitimité, de la gestion du changement, du développement personnel, de la progression de leur carrière et de la réflexion sur leur carrière. Ensuite, nous décrivons les étapes que les stagiaires ou les accompagnés traversent pour se développer. Finalement, nous traitons de la difficulté à mesurer la valeur ajoutée du coaching, de ses limites et de ses conditions de succès comme méthode de développement des cadres.
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