Social capital and employee well-being : disentangling intrapersonal and interpersonal selection and influence mechanisms
Nous estimons que les explications sociologiques proposées dans le cadre du capital social pour expliquer le bien-être individuel sont incomplètes car elles ne font pas de distinction entre les mécanismes d’influence interpersonnelle et de sélection d’une part, et les processus cognitifs intraper...
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| Main Authors: | , |
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| Format: | Article ou chapitre numérique |
| Language: | Français |
| Published: |
2008
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| Online Access: | Accès Université d'Orléans et IFPM Accès Université d'Orléans et IFPM |
| Summary: | Nous estimons que les explications sociologiques proposées dans le cadre du capital
social pour expliquer le bien-être individuel sont incomplètes car elles ne font pas de
distinction entre les mécanismes d’influence interpersonnelle et de sélection d’une part, et
les processus cognitifs intrapersonnels d’autre part. Dans ce but, trois modèles théoriques de
l’interaction dynamique entre la confiance interpersonnelle et la satisfaction au travail
servent à élaborer et à tester empiriquement six hypothèses. Tout d’abord, d’après les mécanismes d’influence, la satisfaction au travail d’un individu peut résulter du nombre de choix
de confiance sociométriques qu’il reçoit (effet de popularité) ou du degré de satisfaction au
travail des acteurs à qui il fait confiance (effet de contamination). Deuxièmement, les mécanismes de sélection partent du principe qu’un acteur focal sera plus susceptible de développer des relations interpersonnelles avec des collègues dont le degré de satisfaction au travail
est élevé (effet d’attraction) ou dont les degrés de satisfaction au travail sont semblables à
ceux de l’acteur focal (effet d’homophilie). Enfin, d’après les mécanismes de propagation
intrapersonnelles, un degré de satisfaction au travail élevé peut faciliter la création de relations de confiance interpersonnelles (propagation de la satisfaction), où les individus à
l’origine d’un nombre important de relations de confiance interpersonnelles manifestent des
degrés de satisfaction plus élevés (propagation de la confiance). Les données du réseau
social longitudinal intra-organisationnel d’une société d’hébergement néerlandaise (n = 57)
sont utilisées pour tester simultanément ces six hypothèses. Nous constatons un effet de
contamination significatif, mais rien ne vient appuyer l’effet de popularité ni aucun des
effets de sélection. De plus, contrairement à nos attentes, les employés dont le degré de
satisfaction au travail est faible sont nettement plus susceptibles de développer des relations
de confiance envers les autres. |
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