Flexibilité appliquée aux ressources humaines. Compatibilités et contradictions
Depuis les années 1980, la flexibilité s’est imposée dans les pratiques de gestion, en particulier des ressources humaines. Les dispositifs de fléxibilité notamment l’intérim, la modulation des horaires, la polyvalence, la sous-traitance, etc. sont nombreux. Mais la question se pose de leur compati...
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2012
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| Länkar: | Accès Université d'Orléans et IFPM |
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cairn-RFG_221_0013RFGRevue française de gestion https://shs.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2012-2-page-13?lang=fr Flexibilité appliquée aux ressources humaines. Compatibilités et contradictions Everaere, Christophe2012 fre Revue française de gestion | 221 | 2 | 2012-04-01 | p. 13-32 | 0338-4551 RFG_22150 Depuis les années 1980, la flexibilité s’est imposée dans les pratiques de gestion, en particulier des ressources humaines. Les dispositifs de fléxibilité notamment l’intérim, la modulation des horaires, la polyvalence, la sous-traitance, etc. sont nombreux. Mais la question se pose de leur compatibilité : peut-on actionner tous les leviers de flexibilité simultanément ? N’y a-t-il pas des contradictions possibles et donc la nécessité d’opérer des choix selon des priorités précises ? Après un exercice de dénombrement et classement des différentes sources de flexibilité appliquées aux ressources humaines, cet article propose de substituer à l’opposition classique flexibilité interne vs. flexibilité externe, celle de flexibilité qualitative vs. flexibilité quantitative, qui rend mieux compte des logiques de recours et de compatibilité entre les différents leviers possibles de flexibilité appliqués aux ressources humaines. Flexibility applied to human resources : compatibilities and contradictions Since the 1980s, the search for flexibility leads companies to use different solutions such as temporary work, fixed-term contracts, part-time working, polyvalence, professional mobility, seasonal workers, subcontracting, collective competence, employee driven innovation, etc. The sources of flexibility are numerous. But are they compatible ? Can companies use temporary workers, for instance, and ask them to be autonomous, creative and highly competent ? Contradictions occurs whether flexibility has simultaneously to do with precarious employment relationships, or with the search for sustainable competence and cooperative abilities ; in other words, whether efficiency is looked for in a short term or in a long term perspective. After an exercise of review, classification and enumeration of the various possible sources of flexibility applied to the human resources, this article suggests substituting for the classical opposition internal flexibility vs. external flexibility, that of the qualitative flexibility (long term) vs. numerical flexibility (short term).Cairn free access |
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Depuis les années 1980, la flexibilité s’est imposée dans les pratiques de gestion, en particulier des ressources humaines. Les dispositifs de fléxibilité notamment l’intérim, la modulation des horaires, la polyvalence, la sous-traitance, etc. sont nombreux. Mais la question se pose de leur compatibilité : peut-on actionner tous les leviers de flexibilité simultanément ? N’y a-t-il pas des contradictions possibles et donc la nécessité d’opérer des choix selon des priorités précises ? Après un exercice de dénombrement et classement des différentes sources de flexibilité appliquées aux ressources humaines, cet article propose de substituer à l’opposition classique flexibilité interne vs. flexibilité externe, celle de flexibilité qualitative vs. flexibilité quantitative, qui rend mieux compte des logiques de recours et de compatibilité entre les différents leviers possibles de flexibilité appliqués aux ressources humaines. |
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