Flexibilité appliquée aux ressources humaines. Compatibilités et contradictions
Depuis les années 1980, la flexibilité s’est imposée dans les pratiques de gestion, en particulier des ressources humaines. Les dispositifs de fléxibilité notamment l’intérim, la modulation des horaires, la polyvalence, la sous-traitance, etc. sont nombreux. Mais la question se pose de leur compati...
محفوظ في:
| المؤلف الرئيسي: | |
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| التنسيق: | Article ou chapitre numérique |
| اللغة: | Français |
| منشور في: |
2012
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| الوصول للمادة أونلاين: | Accès Université d'Orléans et IFPM |
| الملخص: | Depuis les années 1980, la flexibilité s’est imposée dans les pratiques de gestion, en particulier des ressources humaines. Les dispositifs de fléxibilité notamment l’intérim, la modulation des horaires, la polyvalence, la sous-traitance, etc. sont nombreux. Mais la question se pose de leur compatibilité : peut-on actionner tous les leviers de flexibilité simultanément ? N’y a-t-il pas des contradictions possibles et donc la nécessité d’opérer des choix selon des priorités précises ? Après un exercice de dénombrement et classement des différentes sources de flexibilité appliquées aux ressources humaines, cet article propose de substituer à l’opposition classique flexibilité interne vs. flexibilité externe, celle de flexibilité qualitative vs. flexibilité quantitative, qui rend mieux compte des logiques de recours et de compatibilité entre les différents leviers possibles de flexibilité appliqués aux ressources humaines. |
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